Резюме продавцов как информационно-познавательный материал.

Можете мне не верить, но анализ резюме похож на чтение увлекательной научно-популярной книги с иллюстрациями. Про иллюстрации я уже писала здесь http://hrmfpoisk.blogspot.ru/2012/08/blog-post.html .

Содержание этого материала тоже ничуть не менее познавательно. Например, по опубликованным резюме можно заметить основные тенденции на рынке труда. Одна из главных, которую лично я заметила, подбирая сотрудников для розничных магазинов,  - превалирование интересов соискателей.

Резюме продавцов стали более целевыми или как говорят в советах на работных сайтах «таргетированными». Может быть, в немного узком смысле этого понятия, но тем не менее.

Благодаря своей острой востребованности (по данным тех же работных сайтов и по моему личному опыту, работодатели крайне заинтересованы в подборе продавцов, а те, кто не занят в подборе персонала легко могут отследить эту тенденцию по количеству открывающихся торговых центров и магазинов) кандидаты чётко заявляют о том, чего они хотят уже начиная с названия искомой должности в резюме.

«Продавец-консультант одежды», «продавец в ювелирный магазин», «продавец-кассир книжно-детской литературы», «продавец непродовольственных товаров», «продавец-кассир строго не продукты!!!» - очень часто встречающиеся формулировки. Кстати, по этому же признаку чётко понятно, что мало кто хочет работать с продуктами питания, а вот одежде и ювелирным изделиям – большое соискательское предпочтение.

Кроме этого, в первую очередь для своего, но также и для нашего рекрутерского удобства, кандидаты «в первых строках своего письма» сообщают и требования по территориальному признаку - «продавец-кассир в Зеленограде», «продавец-консультант в ТЦ «Европейский», «продавец м. Бабушкинская». И любому менеджеру по подбору персонала понятно, что если место работы по его вакансии находится не в указанных точках, вряд ли он сможет заинтересовать такого кандидата. И наоборот, если в резюме не указана ближайшая к месту проживания станция метро, значит кандидат готов к диалогу. Хотя, конечно, таких резюме сейчас довольно мало, территориальный признак – второе после заработной платы жёсткое требование кандидатов.

График работы – ещё одно пожелание соискателей, которое работодатели не могут не учитывать. «Продавец-кассир выходного дня», «продавец-кассир вахта», «продавец-консультант сутки/трое», «кассир-продавец ночь» - после этих названий резюме рекрутеру с вакансиями других графиков можно даже не открывать подробное описание опыта кандидата.  С анализом опыта работы в розничной торговле вообще сейчас сложно, при сложившейся ситуации доминирования требований кандидатов оценка опыта и навыков отходит далеко на второй план. Мне кажется, что большинство работодателей розничного сектора сейчас работают так: «берём всех, обучаем быстро, расстаёмся без сожаления». 

И это – не война за таланты, о которой сейчас так много говорят. Это какая-то другая война.

На мой взгляд, даже рост числа резюме соискателей, подтверждённый рядом исследований рынка труда в сентябре и октябре этого года, говорит не только о «динамичном развитии рынка труда», но и об изменении перевеса в сторону соискателей, по крайней мере для вакансий в розничной торговле. Кассиры и консультанты нужны везде, их нужно много и быстро. Поэтому самостоятельная активность по поиску работы продавцом или кассиром существенно снижена, потому что как бы незачем, потому что, как говорил классик «сами придут и сами всё дадут». Увеличение числа резюме это в том числе и вот что - кандидаты публикуют резюме и ждут, кто предложит больше, лучше и ближе. Частое указание в резюме «ожидаемый уровень ЗП – по договорённости» как раз на эту тему.

Читать в резюме продавцов разделы «ключевые навыки» и «личные качества» вообще занятие малоперспективное, потому что они либо отсутствуют (видимо, за ненадобностью с точки зрения кандидатов), либо в личных качествах  указывают «ответственность, исполнительность, дисциплинированность» и опаздывают, или вовсе не приходят на собеседования, не перезванивая и не отписываясь. Сами присылают резюме, сами звонят, договариваются о встрече и не приходят. Даже в компании федерального уровня, даже письменно подтверждая запланированные встречи, всё равно не приходят. Начинающие рекрутеры кричат на форумах: «SOS! Кандидаты в 70% случаев не доходят на собеседования. Что делать?!!!». А «бывалые» их успокаивают: «Дело не в Вас и не в Вашей компании, просто такое время, и такие люди». Советуют вычислить свой процент «доходимости» кандидатов и назначать больше собеседований с учётом этого процента, а также не смущаться и повторно звонить тем, кто не пришёл, раз уж ситуация критичная и люди очень нужны.  Ещё делятся своими наблюдениями по части «доходимости», например, «в понедельник доходимость всегда ниже, чем в другие дни (забывают за выходные, куда их пригласили)» или «доходимость по входящим звонкам (человек откликнулся сам) всегда выше, чем по исходящим (приглашали мы)».

Ну, и последний пример по существующему на рынке перевесу в пользу соискателей. Даже не обладая навыками лингвистического анализа текстов, по резюме кандидатов в розничной торговле легко заметить возросшую частоту использования слова «строго». Для убедительной иллюстрации этого вывода приведу текст из сильно впечатлившего меня короткого резюме продавца-кассира, в котором кроме ФИО, контактной информации и продолжительности опыта работы было указано только это: «Работа СТРОГО м. Савёловская, СТРОГО в шаговой доступности, график работы СТРОГО с 10.00».